Loi sur l’équité salariale (L.C. 2018, ch. 27, art. 416)

Note marginale :Critère

42 Le critère applicable à l’établissement de la valeur du travail est le dosage des qualifications, de l’effort et des responsabilités nécessaires pour accomplir le travail, compte tenu des conditions dans lesquelles il est accompli.

Note marginale :Méthode

43 En outre, pour établir la valeur du travail, l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — a recours à une méthode qui, à la fois :

• a) est exempte de toute partialité fondée sur le sexe;

• b) permet d’établir la valeur relative du travail accompli dans toutes les catégories d’emploi à prédominance féminine et catégories d’emploi à prédominance masculine visées à l’article 35.

Calcul de la rémunération

Note marginale :Calcul

• 44 (1) L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — qui a établi, au titre de l’article 41, la valeur du travail accompli dans des catégories d’emploi calcule la rémunération — exprimée en dollars par heure — associée à chacune de ces catégories.

• Note marginale :Groupe de catégories d’emploi

  (2) Dans le cas où l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, considère qu’un groupe de catégories d’emploi constitue une catégorie d’emploi à prédominance féminine au titre de l’article 38, la rémunération associée à cette catégorie d’emploi est considérée être celle associée à la catégorie d’emploi à prédominance féminine au sein du groupe ayant le plus grand nombre d’employés.

• Note marginale :Salaire

  (3) Dans le calcul de la rémunération associée à une catégorie d’emploi, le taux de salaire le plus élevé de la gamme de taux de salaire associée aux postes compris dans la catégorie d’emploi est utilisé pour déterminer le salaire.

Note marginale :Formes de rémunération exclues

45 L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — peut exclure du calcul de la rémunération les formes de rémunération qui sont accessibles de manière égale à l’égard de toutes les catégories d’emploi pour lesquelles la rémunération doit être calculée, pourvu que ces formes de rémunération soient fournies de manière à éviter toute discrimination fondée sur le sexe.

Note marginale :Écarts de rémunération exclus

46 L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — exclut du calcul de la rémunération associée à une catégorie d’emploi tout écart de rémunération qui augmente la rémunération de tout ou partie des postes d’une même catégorie d’emploi ou qui la réduit par rapport à la rémunération qui serait par ailleurs associée au poste, si l’écart découle de l’un ou l’autre des facteurs ci-après, pourvu que ces facteurs aient été prévus et soient appliqués de manière à éviter toute discrimination fondée sur le sexe :

• a) l’existence d’un régime de rémunération fondé sur l’ancienneté ou les années de service;

• b) le maintien temporaire de la rémunération d’un employé à la suite d’un reclassement ou d’une rétrogradation à un poste dont le taux de rémunération est inférieur à celui de l’employé, et ce jusqu’à ce que le taux de rémunération du poste devienne égal ou supérieur à la rémunération de l’employé immédiatement avant le reclassement ou la rétrogradation;

• c) une pénurie de main-d’oeuvre qualifiée qui engendre une augmentation temporaire de la rémunération en raison de la difficulté qu’éprouve l’employeur à recruter ou à maintenir en poste des employés satisfaisant aux exigences des postes au sein d’une catégorie d’emploi;

• d) la région où travaille un employé;

• e) le fait qu’un employé participe à un programme de perfectionnement ou de formation des employés et touche une rémunération à un niveau différent de celle que touche un employé accomplissant le même travail dans un poste à l’extérieur du programme;

• f) l’absence de rémunération sous forme d’avantage social ayant une valeur monétaire en raison du caractère temporaire, occasionnel ou saisonnier d’un poste;

• g) l’existence d’un régime de rémunération au mérite fondé sur un système formel d’évaluation du rendement et porté à la connaissance des employés;

• h) l’attribution d’une forme de rémunération pour des services supplémentaires, notamment pour les heures supplémentaires, les quarts de travail, le travail sur appel, le rappel au travail ainsi que le travail ou les déplacements lors d’une journée qui n’est pas une journée de travail.

Comparaison de la rémunération

Note marginale :Comparaison

47 L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — qui a calculé la rémunération associée à des catégories d’emploi en application de l’article 44 compare la rémunération, calculée en application de cet article, associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine et aux catégories d’emploi à prédominance masculine conformément aux articles 48 à 50, en vue d’identifier tout écart de rémunération entre ces catégories.

Note marginale :Méthodes de comparaison de la rémunération

• 48 (1) La comparaison de la rémunération se fait selon la méthode de la moyenne égale prévue à l’article 49 ou la méthode de la droite égale prévue à l’article 50.

• Note marginale :Autres méthodes

  (2) Malgré le paragraphe (1) :

  • a) l’employeur qui estime qu’aucune des méthodes visées à ce paragraphe ne peut être appliquée :

    • (i) présente une demande au Commissaire à l’équité salariale pour que ce dernier l’autorise à appliquer une méthode de comparaison prévue par règlement ou, si aucune méthode n’est prévue par règlement ou si l’employeur est d’avis qu’une telle méthode ne peut être appliquée, toute autre méthode qu’il propose,

    • (ii) applique la méthode autorisée, le cas échéant, par le Commissaire à l’équité salariale;

  • b) le comité d’équité salariale qui estime qu’aucune des méthodes visées à ce paragraphe ne peut être appliquée applique une méthode de comparaison prévue par règlement ou, si aucune méthode n’est prévue par règlement ou si le comité est d’avis qu’une telle méthode ne peut être appliquée, toute autre méthode qu’il considère comme appropriée.

Note marginale :Méthode de la moyenne égale

• 49 (1) Les règles suivantes s’appliquent à l’égard de l’employeur ou du comité d’équité salariale, selon le cas, qui applique la méthode de la moyenne égale :

  • a) l’employeur ou le comité compare la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine dans une bande — ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories dans une bande, la rémunération associée à cette catégorie — avec, selon le cas :

    • (i) s’il y a plus d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine dans la bande, la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine dans la bande,

    • (ii) s’il n’y a qu’une seule catégorie d’emploi à prédominance masculine dans la bande, la rémunération associée à cette catégorie,

    • (iii) s’il n’y a aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine dans la bande, la rémunération calculée au titre de l’alinéa b);

  • b) la rémunération visée au sous-alinéa a)(iii) est la suivante :

    • (i) la rémunération qui est égale au résultat obtenu par la formule suivante :

      (A × B)/C

      où :

      A

      représente la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine — ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la rémunération associée à cette catégorie — qui sont dans la bande la plus proche de la bande où se trouvent les catégories d’emploi à prédominance féminine,

      B

      la moyenne de la valeur du travail accompli dans les catégories d’emploi à prédominance féminine dans la bande en question ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la valeur du travail accompli dans cette catégorie,

      C

      la moyenne de la valeur du travail accompli dans les catégories d’emploi à prédominance masculine visées à l’élément A de la formule ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la valeur du travail accompli dans cette catégorie,

    • (ii) malgré le sous-alinéa (i), s’il y a au moins une catégorie d’emploi à prédominance masculine dans deux bandes à égale distance de la bande où se trouvent la ou les catégories d’emploi à prédominance féminine et qu’il n’y a aucune autre bande contenant au moins une catégorie d’emploi à prédominance masculine plus proche de la bande en question, la rémunération est celle qui est égale au résultat obtenu par la formule suivante :

      (A + B)/2

      où :

      A

      représente la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine de l’une des deux bandes ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la rémunération associée à cette catégorie,

      B

      la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine de l’autre bande ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la rémunération associée à cette catégorie;

  • c) la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine dans une bande n’est augmentée que si, à la fois :

    • (i) elle est inférieure à la rémunération ou à la moyenne de la rémunération visées aux sous-alinéas a)(i), (ii) ou (iii), selon le cas,

    • (ii) la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine qui sont dans la bande — ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la rémunération associée à cette catégorie — est inférieure à la rémunération ou à la moyenne de la rémunération visées aux sous-alinéas a)(i), (ii) ou (iii), selon le cas;

  • d) si la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine dans une bande doit être augmentée, les augmentations de la rémunération associée à cette catégorie d’emploi sont établies en multipliant le facteur calculé conformément aux règlements par le montant qui est égal à la différence entre la rémunération associée à la catégorie d’emploi et la rémunération ou la moyenne de la rémunération visées aux sous-alinéas a)(i), (ii) ou (iii), selon le cas;

  • e) les augmentations de la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine dans une bande sont effectuées de manière à ce que, après l’augmentation, la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine dans la bande — ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la rémunération associée à cette catégorie — soit égale à la rémunération ou à la moyenne de la rémunération visées aux sous-alinéas a)(i), (ii) ou (iii), selon le cas.

• Note marginale :Définition de bande

  (2) Au présent article, bande s’entend d’une gamme — établie par l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas — de valeurs de travail considérées comme comparables par l’employeur ou le comité.

Note marginale :Méthode de la droite égale

• 50 (1) L’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, qui applique la méthode de la droite égale est tenu de respecter les règles suivantes :

  • a) une droite de régression est établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance féminine et une autre est établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine;

  • b) la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine n’est augmentée que si, à la fois :

    • (i) la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance féminine se situe entièrement en dessous de la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine,

    • (ii) la catégorie d’emploi à prédominance féminine se situe en dessous de la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine;

  • c) si la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine doit être augmentée, les augmentations de la rémunération associée à cette catégorie sont établies en multipliant le facteur calculé conformément aux règlements par le montant qui est égal à la différence entre la rémunération associée à la catégorie d’emploi et la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance masculine à l’égard de laquelle la valeur du travail accompli serait égale si cette catégorie d’emploi se trouvait sur la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine;

  • d) les augmentations de la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine sont versées de manière à ce que, après l’augmentation, la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance féminine coïncide avec celle établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine.

• Note marginale :Croisement des droites de régression

  (2) Malgré les alinéas (1)b) à d), si la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance féminine croise celle établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine, les règles prévues par règlement pour la comparaison de la rémunération s’appliquent.

Contenu et affichage

Note marginale :Contenu du plan

51 Tout plan d’équité salariale :

• a) indique le nombre de plans que l’employeur est tenu d’établir pour ses employés ou qu’un groupe d’employeurs est tenu d’établir pour les employés des employeurs faisant partie du groupe;

• b) indique le nombre d’employés que l’employeur ou, le cas échéant, que chaque employeur d’un groupe d’employeurs, était considéré compter aux fins de déterminer si la constitution d’un comité d’équité salariale était requise à l’égard du plan;

• c) indique s’il y a eu constitution d’un comité d’équité salariale et, le cas échéant, si sa composition est conforme aux règles prévues au paragraphe 19(1) et, dans la négative, si l’employeur ou le groupe d’employeurs, selon le cas, a obtenu l’autorisation du Commissaire à l’équité salariale de constituer un comité dont la composition diffère de celle qui est exigée;

• d) énumère les catégories d’emploi des postes occupés ou pouvant être occupés par les employés visés par le plan qui ont été identifiées;

• e) indique si, parmi les catégories d’emploi visées à l’alinéa d), il a été décidé que certaines étaient à prédominance féminine et, dans l’affirmative, les énumère;

• f) indique si, parmi les catégories d’emploi visées à l’alinéa d), il a été décidé que certaines étaient à prédominance masculine et, dans l’affirmative, les énumère;

• g) indique si un groupe de catégories d’emploi a été considéré comme constituant une seule catégorie d’emploi à prédominance féminine et, le cas échéant, énumère les catégories d’emploi visées à l’alinéa d) qui sont comprises dans le groupe de catégories d’emploi et précise la catégorie d’emploi à prédominance féminine au sein du groupe qui a été utilisée pour l’application des paragraphes 41(3) et 44(2);

• h) si la valeur du travail accompli dans certaines catégories d’emploi a été établie, décrit la méthode d’évaluation appliquée et, pour chacune de ces catégories, expose les résultats de l’évaluation;

• i) indique les catégories d’emploi pour lesquelles des écarts de rémunération ont été exclus du calcul de la rémunération au titre de l’article 46 et énonce les motifs de cette exclusion;

• j) si la rémunération a été comparée, indique laquelle des deux méthodes visées au paragraphe 48(1) a été appliquée — ou, à défaut, énonce les motifs pour lesquels aucune n’a été appliquée et décrit celle qui l’a été — et expose les résultats de la comparaison;

• k) identifie les catégories d’emploi à prédominance féminine nécessitant une augmentation de la rémunération au titre de la présente loi et précise de quelle façon l’employeur ou, dans le cas d’un groupe d’employeurs, chaque employeur augmentera la rémunération ainsi que la valeur, en dollars par heure, de l’augmentation;

• l) indique la date à laquelle l’augmentation, ou la première augmentation de la rémunération, selon le cas, sera exigible au titre de la présente loi;

• m) fournit des renseignements sur les mécanismes de règlement des différends prévus à la partie 8 auxquels peuvent avoir recours les employés visés par le plan, notamment des renseignements sur les délais.